Обратная связь и роли

Давайте продолжим тренд постов о пользе системного мышления. На этот раз поговорим об обратной связи.

Например у нас есть разработчик. Придумаем, что его зовут Виталик. Этот разработчик очень не любит писать документацию, не воспринимает любые попытки объяснить важность этого действия, а перед его руководителем стоит задача дать ему обратную связь и заинтересовать писать документацию.  Мы любим Виталика, так что давить на него нельзя. Детей у него нет, поэтому вариант с заложниками тоже отпадает. Как же дать обратную связь если у человека нет потребности/желания в чем-то? Разумеется нужно найти его интерес или сформировать его (по аналогии с выявлением/формированием потребности при продаже). Обратимся за помощью к ШСМ.

Виталик работает в системе "Отдел разработки" в должности "Senior разработчик С#". Эта должность совмещает в себе две внутренние роли - инженер и программист. У системы "Отдел разработки" есть ряд характеристик, рабочих продуктов, подсистем и самое главное - предметов интереса со стороны каждой из вышеописанных ролей. Выпишем эти предметы интереса:

  1. Зарплата = например бонус за сделанный проект
  2. Развитие = новые навыки после завершения нестандартной задачи
  3. Отсутствие стресса = избежать ругань с руководителем отдела из-за не сделанной работы
  4. Карьерный рост = плох тот джун, что не мечтает стать сеньером
  5. Ачивка в резюме = увеличение своей стоимости на рынке труда
  6. Признание = повышение своего статуса в глазах коллег

Посмотрим, что из этого мы можем использовать исходя из наших/его предпочтений, его должности и статуса. 1 - не подходит, так как её повышение не удовлетворит наше предпочтение, а понижение - Виталика (а мы, как помним, любим его). 2 - могло бы подойти, если бы у его должности небыло роли Инженер, в связи с чем мы и так вынуждены давать ему нестандартные задачи по проектированию, а не просто кодить. 3 - не подходит, мы любим Виталика. 4 - могло бы подойти если бы у его должности небыли звания Senior. 5 - не подходит, так он не склонен к изменениям и поиску нового. 

Остаётся пункт 6 - признание. Зная это в диалоге с сотрудником я бы подошёл к обратной связи со стороны того, что мне нужна помощь Виталика в том, чтобы научить всех остальных делать документацию. Разумеется сюда необходимо добавить важность этого для компании, бесценный навык сотрудника в этом деле, и т.д., но в целом надеюсь смысл был понятен.

P.S. А возможно я всё напутал, неверно трактовал терминологию, главу в целом и вообще неправ, поэтому если так, то обязательно напишите об этом в комментариях ;)

Вроде всё красиво разложено, но разбивается о суровую реальность)
Если его попросить научить других писать документацию - он просто отправит гуглить и скажет, что ему это не интересно)
И добавит цитатой “раньше без документации жили и ничего, её всё равно никто не читает”

Я согласна, что здесь огромный пласт работ по “пропитке” человека. Но тут уже у меня встает вопрос: если человек засел в своём болоте, когда все рядом с ним уже живут в тёпленьких домах, стоит ли его вытаскивать или надо научиться строить к нему особый подход?

Прогнись под изменчивый мир или прогни его под себя, вопрос: что быстрее сломается? Моя психика или его терпение :smiley: