HR в эпоху Gen Z
После некоторого застоя мы на фирме решили обновить HR практики. На дворе 2023 год. Оглядываемся, смотрим изменился ли как-то мир. Перед глазами кадры из фильма На Игле, когда ребята после длительного провисания снова пошли клубиться. И не узнали ландшафт.
Модное слово, бросившееся в глаза, это — Employee Experience (EX). Ну что, логично, по аналогии с Customer Experience — с внешней стороны CX, с внутренней — EX.
EX отображается как жизненный цикл сотрудника в компании. Он делится на ряд стадий и начинается с того момента, как ещё потенциальный сотрудник впервые слышит о компании. Это стадия привлечения (attraction). Следующей выделяется стадия рекрутинга, потом онбординга. Потом идёт цикл вовлечения (engagement), повышения квалификации (development) и отдачи (performance). И в конце обычно наступает стадия покидания фирмы (exit). Покидают фирмы люди чаще чем не покидают и это вроде нормально. После экзита сотрудник переходит в стадия алумни (alumni) и желательно хорошо отзывается о фирме. Он возможно в будущем ещё возвращается или становится амбассадором для расширения базы кандидатов для привлечения.
Каждая из стадий поливается густым соусом фидбека. Особенно вкусен входящий фидбек. Он может собираться от целевой группы каждой из стадий — от потенциальных сотрудников, от кандидатов не прошедших во второй тур, от нанятых сотрудников, от онборженых сотрудников, от работающих сотрудников на протяжении всего времени работы и от уходящих сотрудников. Фидбек используется для улучшения процесса на каждой из его стадий.
Второе модное слово, бросившееся в глаза, это — HR OKR (цели и показатели успеха кадрового отдела). Работаем циклично. Один цикл может например длиться три месяца. Ставим себе смартовые цели, то есть по методологии SMART, так же как делаем это для продуктовых целей. Замечательный список OKR для кадрового отдела есть на ресурсе okrexamples.co.
Я вот только пока не понял ещё как грамотно подвязывать HR OKRы на продкутовые OKRы. Но вот скоро будет следующее квартальное планирование. После него надеюсь добавится ясности.
- Запостил Федор Беленький
- Дата 01.02.2023
- 2 Comments
Можно развернуть здесь системное мышление.
Ваша целевая система — целевая система вашего предприятия (например, если вы делаете компьютеры, и ваша ЦС — компьютеры).
Надсистема — работы людей в каких-то ролях, в практиках которых задействуются компьютеры.
Далее про ЦС раскручивать не будем, пойдем по цепочкам создания.
Целевую систему производит команда производства, проектирует команда проектирования. Там есть свои роли со своими практиками.
Эти команды замысливаются системой развития предприятия, а изготавливаются HR-отделом.
Эти команды состоят из агентов-в-ролях.
А мы создаем систему, которая создает агентов в ролях. Наша система — это фабрика по производству агентов-в-ролях для проектных команд, создающих ЦС.
И тут дальше можно развернуть мышление про надсистему для нашей системы, про внешние роли для нас и их потребности, про концепцию использования нашей системы, про концепцию нашей системы (и тут будут и ОКР, и циклы). А также протрейсить предметную область целевой системы до системы изготовления (и ввода в эксплуатацию) агентов-в-ролях.
А откуда в OKR цели SMART? Поглядите https://sloanreview.mit.edu/article/with-goals-fast-beats-smart/