Мы такие разные

Новая грамотность
1

Ну что же, идёт 3 неделя освоения темы ролей. Признаюсь честно, даётся она мне невероятно сложно. Основная моя проблема - мне трудно мыслить абстракциями. Поэтому наблюдая за людьми со стороны, мне трудно понять какую роль они играют, так как я пытаюсь присвоить им уже известные мне роли, хотя не все и не всем они подходят.

И чтобы хоть как то облегчить свой тернистый пусть изучения, я решила в первую очередь сфокусироваться на своих ролях и разобраться с ними.

Так как у меня есть еще одна проблема - я не умею выходить из рабочих ролей, в следствии чего я в них увязла, - я сузила задачу до изучения своих рабочих ролей, чтобы заодно понять, как из них выходить.

Задумавшись о своих рабочих ролях, я поняла, что для всех своих подчиненных я руководитель, но с каждым из них я играю совершенно разные роли и даже в одной роли, у меня могут быть совершенно разные ролевые интересы.

Предположим, у меня 3 сотрудника: А, Б и В.

С сотрудником А: мне достаточно быть лидером, которого я просто поддерживаю в трудный момент и периодически корректирую направление его деятельности. Но в целом сотрудник достаточно самостоятелен.

Для сотрудника Б: я наставник, который помогает адаптироваться сотруднику в новой команде и новой сфере деятельности. Мой ролевой интерес - добавить в отдел самостоятельного сотрудника. При этом роль лидера на данном этапе с данным сотрудником пока неуместна, ввиду его колоссального опыта. Со временем эта роль станет актуальна.

Для сотрудника В: я наставник, лидер и катализатор. При этом в роли наставника я учу его продажам, помогаю выделить его сильные и слабые стороны. И хотя помощь в адаптации ему не требуется, но ввиду того что по природе своей он агрессор, мне приходится катализировать его агрессию на окружающих. Роль лидера с данным сотрудником направлена не только на поддержку в трудной ситуации, но и на постоянную поддержку мотивации добиваться результата.

Но есть роли, которые я одинаково применяю к ним ко всем. Например, роль руководителя, ролевой интерес которого - достижение плановых показателей и целей компании. В данной роли я корректирую работу сотрудников с учётом интересов компании.

И раз я выше отметила, что выделив свои рабочие роли, должна определить способы выхода из них, то стоит сказать, что сами практики я пока не придумала. Но объяснила для себя важность. Застряв в роли, у меня "замылился глаз", из-за чего всё труднее замечать важные детали и находить неординарные решения. Тут наверно стоит провести параллель с практикой Помодоро. Ведь не зря после каждых 25 минут мы делаем перерыв, чтобы со свежей головой вновь уйти в задачу.

Спасибо, что дочитали. Не забывайте выходить из ролей :)

2

Как говорится, “хочешь изменить мир – начни с себя”. Поэтому начинать разбираться со своими ролями правильный шаг. По представленному разбору хочу прокомментировать следующее.

Действительно, руководитель играет разный набор ролей. Но у каждой из них свои интересы и для одной они не могут быть разными. Необходимо разобраться какие практики выполняются и исходя из их набора точнее определить роли и предметы интереса, после чего понять предпочтения.

В системном подходе роль лидера определяется через практику удержания сотрудника в соответствующей роли, что включает работу с его намерениями как агента. Исходя из этого выглядит что роль лидера и катализатора это одна и та же роль. Управление деятельностью сотрудника в роли относится к практике менеджмента, а значит роли менеджера. 

Из описания роли наставника, а именно практики обучения сотрудника, лучше такую роль определить как преподавателя. Так будет проще понимать и обсуждать происходящий процесс обучения и контролировать его результаты.

По поводу ролевого мастерства, умения входить и выходить из роли, оно тренируется через понимание и сравнение того, какую роль я выполняю в данный момент, и какая предполагается ситуацией. И если они не совпадают, то сознательно производить необходимый переход. Постепенно это мастерство вырастет и дойдет до автоматизма. 

3

Александр, хороший пост!
Я бы порекомендовала все-таки начинать с благодарностей за пост) да, это мелочь, но она важна.

4

Софья, спасибо за пост!
Отлично, что вы отследили, что в работе с разными сотрудниками оказываются важнее разные практики.
В целом, все, что вы перечислили, относится к большой роли “лидер”. Но, конечно, там можно выделять подроли, связанные с конкретными практиками.

Если сложно определять роли, это просто означает, что не хватает ролевого кругозора в отношении тех ролей, которые могут в принципе существовать в организации вроде вашей. Рекомендация тут, собственно, попробовать проработать совместно с сотрудниками список внутренних проектных ролей, посмотреть, какие нормативы/стандарты/учебники на эту тему есть, дополнить список и поизучать обзорные материалы по тем ролям, отсутствие / не оч качественное выполнение которых сейчас вызывает больше всего проблем.

По поводу руководителя: это все-таки должность, а не роль) проверка: замените в вашем предложении слово “руководитель” на слово “сотрудник” (оба обозначают позицию в иерархии должностей) – и ничего не изменится. Сотрудник тоже вкладывается в достижение целей компании))

По поводу входа/выхода из ролей можно думать следующим образом. В какой роли я смотрю на проблему? Какие у роли объекты внимания (ролевые интересы)? какие практики предлагается выполнить (какие операции с объектами внимания “надо” выполнять по роли)? Могу ли я решить проблему, выделяя объекты внимания таким образом и проводя такие операции над ними, или мне надо посмотреть на ситуацию “под другим углом” (= из другой роли)?

5

Как правильно замечено ниже, в первую очередь нужно разобраться в себе. А-то очень много “умников” , которые о себе ничего не знают, но упорно рассказывают другим, кем они являются. Ты большая молодец, что смогла провести такую большую работу над собой и изложить ее на бумаге. Думаю, что со временем ты начнешь находить у себя все больше и больше ролей.