О ролевом мастерстве на собеседовании

Новая грамотность
1

Хочу в этой заметке заняться размышлением о прошедшем дне и своих разрозненных мыслях о ролях и ролевом мастерстве.


Сегодня я весь день проводил собеседования сисадмина в офис — помощника для себя. К сожалению, не вспомнил про осознанное вхождение в роль и когда собеседовал человека на 10 лет старше себя не смог перейти на "ты", как договаривались в начале интервью с эйчаром.


Мне следовало быть в роли менеджера, который ищет лучшего кандидата для работы. А я был в роли менеджера только с кандидатами которые ровесники или младше меня. Установка, что со старшими людьми нужно общаться на "вы" не позволила войти в роль менеджера в одном собеседовании.


Как лучше проводить собеседование? Быть в роли менеджера. Это значит выбирать кандидата который подойдет мне… Написал "мне" и подумал, что ведь если мне, с моей картиной мира, не удалось начать общение с кандидатом на "ты", то и работать мне с ним будет некомфортно. То есть, я конечно могу находиться в роли менеджера, но моя будущая роль — это напарник, коллега, вместе нужно будет работать над системой. И будущую роль как менеджер, мне следует тоже учитывать.


Выходит, что будучи в роли менеджера который выбирает кандидата для работы, мне нужно держать в голове и роли которые будут с данным человеком работать. И какого будет исполнителю этих ролей взаимодействовать с ним, и как он сам сможет выполнять роли.


Прихожу к мысли, что и собеседовать мне нужно человека по ролям, которые ему предстоит играть в организации. А не только по прикладным практикам которыми он владеет. А как можно собеседовать по ролям, и что мне это даст?


Как минимум я могу более структурировано изложить свои требования к кандидату и передать их в работу эйчару. Моя шпаргалка к вопросам на собеседовании станет мне более полезной. И я смогу больше прикладных вопросом задать, чтобы понять картину мира человека и его способность играть требуемые роли.


По всей видимости, к следующему раунду собеседований, мне нужно уже быть не в роли менеджера, а в роли режиссера, который проводит кастинг :)

2

Даниил, интересное рассуждение, спасибо!
Действительно, проведение собеседования по ролям (как и подготовку к нему) проводить очень эффективно)))
И в ходе собеседования помимо роли “менеджера” нужно будет исполнить и роль “лидера” (в проекте роль “режиссер” называется “лидер” :)) И в роли лидера учесть человека не просто как функцию (роль – функциональное рассмотрение), но и его культурный код, и то, насколько вам комфортно с ним общаться. Прикладное мастерство можно подтянуть, если его чуть-чуть не хватает, а вот культурный код критически важен.
Разные люди эффективнее действуют в разной обстановке. Есть люди, которые себя чувствуют очень комфортно в коллективах-“террариумах”, и даже карьеры там головокружительные делают. Есть люди, которым нужно побольше контроля со стороны, которые могут делать все быстро, но только если держать руку на пульсе и постоянно напоминать. Есть люди, которым, наоборот, нужна максимальная свобода действий. Называться это все вместе может по-разному: “культурный код”, “стиль работы”, “ДНК команды” и еще что-нибудь. Но суть остается та же – при приеме на работу важно учесть не только бесчеловечную часть с ролями/функциями, но и человеческую, тк вам работать и каждый день взаимодействовать не с функцией, а с человеком (которого можно назвать “конструкцией”). И вот это бы важно учесть, тк “культура ест стратегию на завтрак”.

3

Анна, спасибо за комментарий. Следующий день собеседований уже скоро, постараюсь применять знания о ролевом мастерстве. Подготовительную заметку с раскладыванием ролей будущего коллеги уже набросал.