При восприятии роли как человека (если человек= роль) мы автоматически упускаем самое важное для коммуникации: интерес роли этого человека. Неудовлетворенности роли, должности и человека могут не совпадать, а не понимая интерес роли невозможно построить успешный диалог. Выделив роль отдельно становится возможным понять интересы роли и учесть их при коммуникациях. Таким образом ключевым навыком становится умение выделять роль и держать внимание на роли, а так же умение коммуницировать с ролью, стараясь при этом убрать все то, что человек добавляет к ролевой речи. Особенно такой навык важен когда разговор проходит на повышенных тонах (или имеет тенденцию к этому), в противном случае очень легко свалиться в эмоции не достигнув результата.
Валерий, спасибо за замечание!
Я бы добавила, что роль – это модель, тип, а человек является исполнителем роли, причем только одним из возможных (роль может исполнить и другой человек, и искусственный интеллект, например, роль водителя в беспилотных машинах, и даже предмет как мотолок – роль “забивала” в отношении гвоздя). Неудовлетворенностей у роли нет, тк роль – это модель предписанного функционального поведения, неудовлетворенность есть у исполнителя роли (если исполнителем является человек). С должностью аналогично.
В первую очередь для ролевого общения важно понимать ролевые интересы и апеллировать к ним; но если исполнитель не хочет по какой-то причине выполнять ролевое поведение – стоит разобраться с ролью, которую он выполняет в этот момент (а не сменил ли человек роль, или у него внутренний ролевой конфликт, когда интересы одной роли противоречат интересам другой?) и/или неудовлетворенностью (по какой причине происходит саботаж? может, исполнитель выгорел, или недоволен происходящим?). Не удалось договориться или не хочется – менять исполнителя роли.
Валерий, я соглашусь с замечаниями Анны на твое высказывание «Неудовлетворенности роли, должности и человека могут не совпадать, а не понимая интерес роли невозможно построить успешный диалог».
У роли нет неудовлетворенности. Мне кажется ход твоей мысли правильный, но не точно ты его изложил. Неудовлетворенность есть у исполнителя роли. И если мы поймем неудовлетворенность исполнителя роли, то сможем не «свалиться» в эмоции, а достигнуть результата в разговоре на повышенных тонах.
Анна, Дмитрий за комментарии. Да, неудовлетворенности у роли быть не может, тут я имел ввиду конфликт человека и его роли (не может/не хочет ее играть/ конфликт интересов которые должны быть по исполняемой роли и другой). Анна, “Не удалось договориться или не хочется — менять исполнителя роли”- это уже в плоскость управленческих решений, а если нет возможности сменить исполнителя, то каким образом найти способ договориться? К кем в итоге придется договариваться? с ролью?
Интересная мысль, вообще понимание роли и ее интересов в конкретном проекте, очень сильно отличается от того, как эта роль взаимодействует с ее исполнителем и насколько интересы роли и исполнителя роли пересекаются. Как мне кажется, реализовать интересы роли можно очень разными способами и тут включится те картины мира, которые есть у исполнителя и их понимание, может быть даже на уровне психологии поведения могут значительно упростить процесс коммуникации по сложным вопросам, чтобы до повышенных тонов и не дойти. Хотя иногда повышенный тон это поведенческая модель человека и нужно просто принять ее чтобы интересы роли были удовлетворены и проект сдвинулся с места.
Борис, спасибо за комментарий!
Мне кажется, возникла небольшая путаница.
Если мы говорим о проекте, то там есть роли, на которые назначены исполнители (причем исполнители совсем не обязательно белковые люди, это могут быть и организации, и ИИ, например, в беспилотных такси Waymo роль водителя исполняет нейросетка). Роли сами по себе – это функциональные объекты, которые ценны своим функциональным поведением. Это бездушные модели, людей тут еще пока нет.
Когда применяем системное мышление к проекту, мы проект раскладываем по вот таким вот бездушным моделям. “Человеки” в проекте появляются только тогда, когда говорим о лидерстве – как уговорить конкретных людей исполнять назначенные им роли, или когда идет ролевое общение, когда надо распознать роль, в которой находится собеседник (а роль далеко не всегда может совпадать с должностью! например, на совещании / встрече менеджер может начать играть роль инженера и вмешиваться в инженерные решения вместо планирования работ, сроков, бюджета и тп). Где лидерство и ролевое общение, там есть психология. Но если рассматривать организацию в целом, лидерство и ролевое общение – мизерный кусочек от прочего, что раскладывается по другим моделям. Часть из них в курсе пройдем, остальные сможете вычитать в учебнике СМ2020, который станет куда понятнее после курса)
Когда работаете с собственными ролями, то надо выбирать роли в принципе с учетом своих интересов / неудовлетворенностей, и дальше отслеживать, насколько роли позволяют закрывать свои хотелки /нужды, нет ли необходимости поменять ролевые практики или даже роли. У нас модуль 2 будет ровно об этом, именно поэтому он идет по структуре перед модулем 3 про роли)